Le 1er entretien nous permet d'évaluer ensemble le contexte et les objectifs poursuivis et de proposer l'accompagnement ajusté aux besoins. Il peut s'agir d'un type d'accompagnement simple (conseils, coaching ou formation) ou une stratégie d'intervention combinant plusieurs modalités. 

Les tarifs sont établis en fonction du nombre d'heures de prestation prévues, de la nature de la prestation. 

Les coachs et les formateurs travaillent en établissant un devis horaire correspondant à la demande (hors frais de déplacements, hébergement, restauration qui sont facturés au réel).

Les tarifs horaires sont calculés en établissant le meilleur ratio entre les charges et les capacités horaires. 

Depuis 2008, Joseph and Co° a pris soin de préserver une grille tarifaire permettant l'accès au développement du plus grand nombre. Ce parti-pris répond aux valeurs d'intégrité et d'altruisme, fondatrices de Joseph and Co°

Une difficulté attribuée à une personne peut avoir des origines très différentes : une posture managériale devenue inadaptée, une relation qui s’est progressivement dégradée, des rôles mal définis, des injonctions contradictoires, une gouvernance confuse ou encore un fonctionnement collectif qui entretient le problème.

Intervenir trop rapidement sur l’individu risque de traiter le symptôme plutôt que sa cause.

Chez Joseph & Co°, nous cherchons à appréhender la complexité sans la simplifier en questionnant les niveaux auxquels  se situent les difficultés : individuels, relationnels, collectifs ou organisationnels. Plusieurs niveaux peuvent se renforcer mutuellement.

Cette permet d'établir avec vous le dispositif pertinent : coaching individuel, coaching d’équipe, régulation, accompagnement du management ou intervention plus systémique.

L’enjeu n’est donc pas seulement de répondre à la question « qui doit changer ? », mais de comprendre ce qui, dans le fonctionnement actuel, produit ou maintient la difficulté et comment agir pour la traverser.

Non. Les interventions les plus utiles commencent souvent avant la crise. Une organisation émet généralement des signaux faibles : réunions qui se tendent ou deviennent silencieuses, décisions plus lentes, conflits évités, irritabilité, perte d’initiative, coopération qui diminue, départs inexpliqués, surinvestissement ou fatigue inhabituelle.

Pris isolément, ces signes peuvent sembler anodins. Leur répétition ou leur combinaison peut révéler qu’un équilibre est en train de se modifier.

Le coach aide le dirigeant ou l’équipe à identifier ce qui est en train de se jouer avant que les positions ne se rigidifient. Plus l’intervention est précoce, plus les possibilités d’action sont nombreuses. Lorsque conflit, épuisement ou défiance sont installés, le travail de restauration devient plus important.

Intervenir sur les signaux faibles est donc aussi un acte de management et de prévention.

Oui, parfois. Paradoxalement, certaines des qualités qui ont contribué à sa réussite peuvent devenir des freins : capacité à décider vite, forte expertise, exigence élevée, contrôle ou engagement personnel intense.

Lorsque l’organisation évolue, ces forces peuvent produire d’autres effets : décisions trop centralisées, perte d’initiative des collaborateurs, dépendance au dirigeant, moindre confrontation des idées ou saturation de celui-ci.

Il ne s’agit pas nécessairement d’un problème de compétence, mais d’un décalage entre un mode de leadership longtemps efficace et ce dont l’organisation a désormais besoin.

Le coaching permet au dirigeant d’observer ses mécanismes et leurs effets sur son environnement, puis d’élargir son registre de leadership pour rester performant sans devenir, malgré lui, le point de passage obligé du système.

C’est souvent le signe que la difficulté n’est plus seulement le problème, mais l’impossibilité collective de le mettre au travail.

Une équipe peut savoir ce qui ne fonctionne pas sans parvenir à en parler : peur du conflit, d’une relation fragilisée, de remettre en cause un dirigeant ou conviction, que parler ne changera rien. Progressivement, le silence devient une protection et un bouclier de fragmentation.

Demander de « mieux communiquer » ne suffit plus. Il s'agit de restaurer authentiquement les conditions d’une parole devenue risquée.

Notre travail consiste à rendre dicible ce qui ne l’est plus, sans transformer l’espace d’expression en tribunal : distinguer faits et interprétations, révéler les mécanismes relationnels, permettre la confrontation des désaccords; restaurer l'expérience d'une sécurité relationnelle par des régulations cadrées. 

L’enjeu n’est pas que tous soient d’accord, mais que l’équipe retrouve sa capacité à penser, se confronter, décider et agir ensemble. La qualité relationnelle redevient alors un levier d’efficacité opérationnelle, individuelle et collective

Ces dispositifs ne répondent pas au même besoin.

Le coaching d’équipe accompagne un collectif qui peut encore travailler ensemble mais doit faire évoluer ses modes de fonctionnement. La régulation devient pertinente lorsque tensions, non-dits ou dysfonctionnements relationnels entravent la coopération.

La médiation intervient davantage lorsqu’un conflit entre des personnes s’est cristallisé et nécessite un tiers pour restaurer le dialogue.

Le choix du dispositif ne devrait donc pas précéder le diagnostic.

Chez Joseph & Co°, nous cherchons d’abord à comprendre la nature, l’intensité et le niveau d’ancrage de la difficulté afin de proposer le bon niveau d’intervention. Une erreur de dispositif peut non seulement être inefficace, mais parfois renforcer le problème.

La première étape consiste à objectiver la situation : quels comportements sont observés, quels effets produisent-ils et quels facteurs organisationnels peuvent les favoriser ? Il faut distinguer difficulté managériale, conflit, dysfonctionnement collectif et situation relevant des RPS.

Un coaching individuel est pertinent si le manager reconnaît la difficulté et accepte de travailler sur ses pratiques. Son adhésion est un prérequis : le coaching ne peut être une sanction ni servir à « réparer » une personne désignée comme le problème.

Si la difficulté concerne le collectif, une régulation ou un coaching d’équipe peut être indiqué. En présence d’un risque psychosocial sérieux ou de faits pouvant relever du harcèlement, l’entreprise doit d’abord traiter la situation dans le cadre de ses responsabilités et souvent d'une enquête interne. 

Le diagnostic précède donc toujours le choix du dispositif.

Joseph and Co° vous accueille à Rueil Malmaison, dans un endroit propice au travail en profondeur. 

Nous intervenons également dans vos locaux ou dans un lieu approprié, france entière.

En fonction des possibilités, lorsque cela reste cohérent avec les objectifs poursuivis, nous pouvons travailler à distance 

Une séance type dure 1H30.